[doc. web n. 9761615 ]

Parere al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali su uno schema di disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro digitale” - 17 marzo 2022

Registro dei provvedimenti
n. 94 del 17 marzo 2022

IL GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI

Nella riunione odierna, alla quale hanno preso parte il prof. Pasquale Stanzione, presidente, la prof.ssa Ginevra Cerrina Feroni, vice presidente, l’avvocato Guido Scorza e il dott. Agostino Ghiglia, componenti e il cons. Fabio Mattei, segretario generale;

Vista la richiesta di parere del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali;

Visto il Regolamento (UE) 2016/679, del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (Regolamento generale sulla protezione dei dati, di seguito: “Regolamento”) e, in particolare, l’articolo 36, paragrafo 4;

Visto il Codice in materia di protezione dei dati personali, recante disposizioni per l’adeguamento dell’ordinamento nazionale al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (decreto legislativo n. 196 del 2003, come modificato dal decreto legislativo 10 agosto 2018, n. 101, di seguito Codice) e, in particolare, l’articolo 154, comma 5;

Vista la documentazione in atti;

Viste le osservazioni del segretario generale, rese ai sensi dell’articolo 15 del regolamento del Garante n. 1/2000;

Relatore il prof. Pasquale Stanzione;

PREMESSO

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha richiesto il parere del Garante su di uno schema di disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro digitale”.  Esso introduce alcune garanzie, di natura non solo strettamente lavoristica, in relazione al lavoro “intermediato da piattaforma digitale”, oggetto peraltro della proposta di direttiva COM (2021)762 (infra: direttiva): una delle iniziative chiave del piano d'azione sul Pilastro europeo dei diritti sociali.

L’articolo 1 definisce il lavoro “intermediato da piattaforma digitale” come il lavoro -escluso quello alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni- prestato con l’intermediazione di una piattaforma digitale, tale da condizionarne le modalità di esecuzione, indipendentemente dalla sua qualificazione contrattuale e dal luogo di svolgimento della prestazione.

Il disegno di legge, dopo aver definito cosa si intenda per “piattaforma di lavoro digitale” e per “lavoro intermediato da piattaforma digitale”, introduce (conformemente, peraltro, alla proposta di direttiva) una presunzione relativa di subordinazione, con estensione a tale fattispecie delle garanzie previste per il rapporto di lavoro subordinato.

Di particolare interesse appare l’articolo 4 del disegno di legge, che sancisce in capo al datore di lavoro alcuni obblighi informativi cui ottemperare nel caso di instaurazione di tale tipologia di rapporti di lavoro, con un’analogia significativa (ancorché non del tutto piena) con gli obblighi di trasparenza sanciti dalla proposta di direttiva. Di quest’ultima, in particolare, si riprende l’oggetto principale dell’obbligo informativo, indicato alternativamente nell’utilizzo di sistemi decisionali automatizzati ovvero di monitoraggio, analogamente automatizzati.

I datori di lavoro (o i committenti), infatti, saranno tenuti ad informare il lavoratore (prima dell’inizio dell’attività lavorativa e comunque entro sette giorni dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro):

a) dell’utilizzo di “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché incidenti sulla sorveglianza, sulla valutazione, sull’esecuzione delle prestazioni e sull’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”. Tutto questo, si aggiunge, fermo restando quanto disposto dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (cui rinvia peraltro l’articolo 114 del Codice) e che, dunque, circoscrive anche, indirettamente, il novero degli scopi ai quali l’utilizzo dei sistemi tecnologici in questione può essere finalizzato (cfr. art. 4, c.1, l. 300/1970 e s.m.i.);

b) degli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei suddetti sistemi decisionali o di monitoraggio, degli scopi, delle finalità e del funzionamento degli stessi. Il lavoratore andrà inoltre informato sulle categorie di dati (è da intendere le categorie di dati di cui alla lettera d) del comma 2 dell’articolo 4) e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare tali sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni e le misure di controllo e di sicurezza adottate, unitamente agli eventuali processi di correzione instaurati.

Il medesimo articolo attribuisce al lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, il diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni inerenti gli obblighi datoriali. Per la scelta sintattica effettuata all’art. 4, c.3., pare ragionevole ritenere che i dati ai quali si garantisce l’accesso siano i dati inerenti l’oggetto degli obblighi informativi. Il comma 4 dell’art. 4 impone poi la dpia per verificare la conformità dei trattamenti “ai principi di cui all’articolo 25” del Regolamento. Il comma 6 dell’art. 4 disciplina inoltre le modalità di comunicazione di tali informazioni al lavoratore e alle relative rappresentanze sindacali. 

Il comma 7 dell’articolo 4 circoscrive le finalità del trattamento dei dati personali del lavoratore, effettuato mediante tali sistemi, ai soli scopi previsti dal comma  (che richiama anche l’applicabilità dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori), vietandolo per finalità di profilazione o valutazione degli stati emotivi e psicologi del lavoratore; nel caso di dati relativi alle condizioni di salute, a conversazioni private e qualora siano trattati al di fuori dell’adempimento delle obbligazioni contrattuali. E’ peraltro prevista una clausola di salvaguardia in favore delle garanzie di cui agli artt. 8 e 15 dello Statuto dei lavoratori e 10 d.lgs. 276/03.

Il comma 8 dell’art. 4 sancisce poi un generale diritto dei lavoratori a non essere sottoposti a decisioni basate unicamente sull’utilizzo di sistemi automatizzati che incidano in modo significativo sulle condizioni o il rapporto di lavoro. Si prevede inoltre la nomina -da parte datoriale, sentite le organizzazioni sindacali- di un responsabile del monitoraggio delle decisioni automatizzate, suscettibile di contatto da parte dei lavoratori per chiarimenti sulle motivazioni di tali decisioni.

Rilevante inoltre l’articolo 5, secondo cui il datore di lavoro è tenuto (pena l’integrazione degli estremi della condotta antisindacale) a monitorare l’impatto sulle condizioni di lavoro delle decisioni automatizzate, informando e consultando al riguardo le rappresentanze sindacali. Oggetto del monitoraggio è, peraltro, la valutazione dei rischi discriminatorii derivanti dai sistemi automatizzati.
La disciplina in esame va coordinata con la proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali che, sebbene ancora in fase di primo esame, esprime comunque scelte significative.

Analogamente, sarà opportuno coordinare il testo con la proposta di regolamento sull'IA che include esplicitamente anche i lavoratori autonomi e i lavoratori su piattaforma (indipendentemente dal loro status lavorativo) fra i destinatari della nuova disciplina sul controllo dei sistemi di IA utilizzati nel contesto del lavoro. Questi ultimi, pur classificati come "a rischio elevato", sono soggetti a procedure di validazione da parte del solo produttore, o in alcuni casi di un organismo terzo, il cd "organismo notificato".

L'allegato III della proposta di regolamento si riferisce a "sistemi di IA destinati all'assunzione o alla selezione di persone fisiche, in particolare per la pubblicità di offerte di lavoro, lo screening o il filtraggio delle domande, la valutazione dei candidati nel corso di colloqui o prove" e a "sistemi di IA destinati ad essere utilizzati per prendere decisioni in materia di promozione e cessazione dei rapporti contrattuali connessi al lavoro, per l'assegnazione delle attività e per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni e del comportamento delle persone in tali relazioni".

RILEVATO

Il disegno di legge introduce, in favore dei lavoratori i quali prestino la propria attività lavorativa mediante l’intermediazione di piattaforme digitali, alcune tutele essenziali, volte in particolare a garantirne l’autodeterminazione informativa. La sent. 1663/2020 della Corte di cassazione ha, in questa prospettiva, sottolineato l’esigenza di estendere a questi lavoratori, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, alcune garanzie previste dalla disciplina del lavoro subordinato, con particolare riferimento a quelle di natura antidiscriminatoria, alla tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, ma anche alla tutela delle libertà e della dignità.

Le norme del disegno di legge si aggiungono a quelle già introdotte, nel capo V-bis del d.lgs. n. 128 del 2019, dal decreto-legge n. 101 del 2019, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 128 del 2019, principalmente sul piano delle tutele assicurative in caso di infortunio, della copertura previdenziale, oltre che del divieto di retribuzione in base al numero di consegne effettuate. L’estensione, in parte qua, a tali lavoratori della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato è stata operata, dal decreto-legge, valorizzando alcuni indici significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione del lavoro). Il d.l. 101 ha inoltre introdotto, all’articolo 47-sexies d.lgs. 128 del 2019, un vincolo espresso di conformità, al Regolamento e al Codice, del trattamento dei dati personali dei lavoratori su piattaforma.

Il disegno di legge interviene su di una materia interessata, sia pur in misura diversa, da due proposte normative unionali il cui procedimento di esame è allo stadio iniziale, ovvero la citata direttiva e il regolamento sull’intelligenza artificiale, entrambe le quali annoverano peraltro, significativamente, tra le proprie basi giuridiche, l’articolo 16 TFUE.

In particolare, la direttiva mira a garantire - oltre all’applicabilità ai lavoratori su piattaforma delle tutele lavoristiche tradizionali – anche l’equità, la trasparenza e la responsabilità nella gestione mediante algoritmo del lavoro.

Particolarmente rilevanti appaiono le disposizioni del Capo III sulla gestione algoritmica, le principali delle quali si applicano anche a quanti svolgano un lavoro mediante piattaforme digitali in assenza di contratto o rapporto di lavoro.

Tali norme sanciscono segnatamente, a carico delle piattaforme di lavoro digitale,  alcuni obblighi informativ,i nei confronti dei lavoratori, relativi ai sistemi di monitoraggio automatizzati utilizzati per supervisionare e valutare l'esecuzione del lavoro; ai sistemi decisionali automatizzati utilizzati per assumere decisioni che incidono significativamente sulle condizioni di lavoro (relative, ad esempio, all'accesso agli incarichi di lavoro, al guadagno, alla salute e alla sicurezza sul lavoro, all'orario lavorativo, alla promozione e situazione contrattuale, compresa la sospensione o la chiusura dell'account del lavoratore), con indicazione, in particolare, delle categorie di decisioni da assumere con tali sistemi, dei principali parametri a tal fine utilizzati, del modo in cui i dati personali o il comportamento del lavoratore incidono sulle decisioni, nonché dei motivi sottesi alle decisioni stesse.
Si introducono poi una serie di divieti di trattamento dei dati personali dei lavoratori relativi al loro stato emotivo o psicologico; alla loro condizione di salute salva la ricorrenza dei presupposti di cui all'articolo 9, paragrafo 2, lettere da b) a j), del Regolamento; a loro conversazioni private, inclusi gli scambi con i rappresentanti dei lavoratori. Si vieta inoltre la raccolta dei dati personali quando il lavoratore non sta svolgendo (o non si sta offrendo di svolgere) un lavoro mediante piattaforma. Si tratta di una disciplina sul trattamento dei dati personali speciale ex parte subiecti, in quanto riferibile ai soli lavoratori mediante piattaforme digitali e, alla lettera b) dell’articolo 6, par.5, contenutisticamente più circoscritta rispetto a quella “comune” del Regolamento, in ragione della particolare condizione soggettiva dell’interessato.

L'articolo 7, secondo il principio dell’“Human in command” impone alle piattaforme di monitorare periodicamente l'impatto delle decisioni automatizzate individuali prevedendo anche, in favore degli incaricati dello svolgimento di tali funzioni, forme di protezione contro il licenziamento o altre misure sfavorevoli connesse al mancato accoglimento delle decisioni algoritmiche. Si vieta, inoltre, l’utilizzo dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati in modo tale da pregiudicare la salute mentale e fisica dei lavoratori su piattaforma.

L'articolo 8 impone di garantire al lavoratore il diritto di ottenere dalla piattaforma una spiegazione della decisione automatizzata significativamente incidente sulle sue condizioni di lavoro, con la possibilità di un confronto con un incaricato. I lavoratori hanno altresì diritto di ricevere una motivazione scritta per qualsiasi decisione automatizzata volta a limitarne, sospenderne o chiuderne l'account, a non retribuirne il lavoro o comunque relativa alla situazione contrattuale.

Si riconosce inoltre ai lavoratori delle piattaforme digitali il diritto di richiedere un riesame della decisione adottata con sistemi automatizzati, con riscontro motivato da fornire entro tempi definiti in ragione della tipologia d’impresa coinvolta. Ove la decisione automatizzata violi i diritti del lavoratore, le piattaforme devono provvedere alla rettifica o, se impossibile, offrire al soggetto un’adeguata compensazione per il pregiudizio derivatone.

L'articolo 9 obbliga ad assicurare l'informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori su piattaforma o, in loro mancanza, dei lavoratori stessi in ordine all'introduzione o alla modifica sostanziale dell’utilizzo dei sistemi automatizzati di monitoraggio e decisione, al fine di promuovere il dialogo sociale sulla gestione algoritmica.

Il controllo dell’algoritmo, oggetto di disciplina da parte della direttiva nei suoi riflessi lavoristici, è tuttavia parallelamente normato anche dalla proposta di regolamento UE sull’intelligenza artificiale. In quanto ricondotta alla regolazione del mercato interno (art. 101 TFUE) essa prevarrebbe anche, secondo la giurisprudenza CGUE – e come osserva la stessa Relazione di codesto Ministero sulla proposta di direttiva ai sensi dell’art. 6, comma 4, della legge n. 234/201 - sui diritti sociali (quali ad esempio quelli che saranno introdotti per effetto della direttiva) di fonte non solo, interna ma anche sovranazionale.

Il draft di regolamento include espressamente anche i lavoratori autonomi e su piattaforma, indipendentemente dal loro status lavorativo, tra i suoi destinatari. I sistemi di intelligenza artificiale utilizzati nel contesto lavorativo, benché classificati – nell’ambito della tassonomia di rischiosità delineata dal draft – tra quelli “a rischio elevato”, sono soggetti a procedure di validazione da parte del solo produttore o, in determinati casi, dell’“organismo notificato”. L’allegato III del draft, in particolare, menziona i "Sistemi di IA destinati all’assunzione o alla selezione di persone fisiche, in particolare per la pubblicità di offerte di lavoro, lo screening o il filtraggio delle domande, la valutazione dei candidati nel corso di colloqui o prove" e quelli “destinati ad essere utilizzati per prendere decisioni in materia di promozione e cessazione rapporti contrattuali connessi al lavoro, per l'assegnazione delle attività e per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni e del comportamento delle persone in tali relazioni".

Al di là di quanto si dirà infra su specifici aspetti delle due proposte incidenti sull’ambito disciplinato dal disegno di legge in esame, di tali prospettive di riforma, della loro evoluzione e delle stesse antinomie che lasciano emergere si dovrà, naturalmente, tenere conto nel corso dell’esame parlamentare del provvedimento, soprattutto in ragione dei limiti che l’eventuale approvazione dell’uno o dell’altro atto europeo porrà alla discrezionalità legislativa in ambito interno. 

RITENUTO

Lo schema di disegno di legge proposto all’attenzione del Garante introduce misure significative per la tutela dei lavori su piattaforma, nonché alcune cautele essenziali per minimizzare il rischio di distorsioni, iniquità e discriminazioni nella gestione del rapporto di lavoro, suscettibili di derivare dall’intermediazione degli algoritmi.

L’incidenza del provvedimento sulla disciplina di protezione dei dati rende, comunque, opportune alcune integrazioni, di seguito descritte, volte essenzialmente a garantire un migliore coordinamento dei due plessi normativi (come del resto richiesto dal Considerando 31 della proposta di direttiva), non essendo a tal fine sufficiente il solo disposto di cui all’articolo 47-sexies d.lgs. 81 del 2015.

In linea generale appare opportuno introdurre, nel corpo delle disposizioni maggiormente incidenti sulle condizioni di trattamento dei dati personali dei lavoratori o sugli obblighi di trasparenza gravanti sul datore di lavoro, delle clausole di salvaguardia in favore della disciplina di protezione dei dati personali, per non pregiudicarne-per effetto di dubbi interpretativi- l’applicabilità alle fattispecie non direttamente coperte dalla norma speciale, con il rischio di un indebolimento delle tutele.

In questa prospettiva, all’articolo 4, comma 4, secondo periodo, è opportuno sopprimere il riferimento al solo articolo 25 del Regolamento, riferendo l’obbligo di conformità degli strumenti utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa più in generale al complesso delle disposizioni del Regolamento. La valutazione d’impatto prevista dall’articolo 35 del Regolamento stesso non concerne, infatti, soltanto l’osservanza dei principi di privacy by design e by default.

Inoltre, lo stesso periodo andrebbe integrato con riferimento all’obbligo di procedere a consultazione preventiva del Garante ove sussistano i presupposti di cui all’articolo 36 del Regolamento.

Al comma 7, lettera b) dell’articolo 4, è opportuno circoscrivere i presupposti di liceità del trattamento di dati appartenenti a categorie particolari ai soli - contemplati dalle lettere b), c), d), e), f) ed h) del paragrafo 2 dell’articolo 9 del Regolamento- compatibili con il rapporto di lavoro in ambito privato. Se, infatti, l’articolo 6, par.5, lett. b) della proposta di direttiva ammette gli stessi presupposti di liceità previsti dallo schema di disegno di legge, va tuttavia considerato che esso si applica unicamente al lavoro nel settore privato (art.1, c.2, del provvedimento), con esclusione, dunque, dei presupposti di liceità di cui alle lettere g), i) e j), poco pertinenti in un contesto privatistico.

Il divieto - di cui all’articolo 6, paragrafo 5, lettera d) della direttiva- di raccolta dei dati personali quando il lavoratore su piattaforma non svolge (o non si offre per svolgere) la prestazione lavorativa con tali modalità, pare invece riconducibile alla previsione sancita dall’articolo 4, comma 7, lettera d) del disegno di legge.

All’articolo 4, comma 8, è opportuno introdurre una clausola di salvaguardia in favore della disposizione di cui all’articolo 22 del Regolamento, recante le garanzie generali, sancite dalla disciplina di protezione dati (anche alla luce dei Considerando 71 e 72), in materia di decisioni automatizzate.

Al comma 11 del medesimo articolo è opportuno integrare il primo periodo con una clausola di salvaguardia rispetto ad eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali, ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento e 166 del Codice. In tal modo, infatti, si esclude la sussistenza di un concorso apparente di norme laddove la stessa condotta integri gli estremi delle fattispecie sanzionate da entrambi i plessi normativi, con il rischio di sottoqualificazione dell’illecito che ne deriverebbe.

In ordine alla comminatoria edittale delle sanzioni per violazione degli obblighi informativi datoriali e alla competenza all’irrogazione delle stesse, va tuttavia considerato che la direttiva rinvia, sul punto, alla disciplina del Regolamento (UE) 2016/679. L’articolo 19, par.1, della proposta, attribuisce infatti il relativo potere di accertamento e contestazione alle Autorità di protezione dati, con facoltà di irrogazione delle sanzioni nei limiti della comminatoria edittale di cui all’articolo 83, par.5 del Regolamento stesso.

Su tale aspetto è auspicabile, se non altro nel prosieguo dell’esame del disegno di legge, parallelamente all’avanzare dell’iter di approvazione del draft di direttiva, una riflessione ulteriore.

CONSIDERATO

Per altro verso, la tutela offerta (anche sotto il profilo della protezione dati) da alcune disposizioni dello schema di disegno di legge potrebbe essere ulteriormente rafforzata, anche secondo quanto previsto dalla proposta di direttiva.

In tal senso, all’articolo 4, comma 1, primo periodo, può valutarsi l’opportunità di estendere il parametro di rilevanza delle indicazioni fornite dai sistemi automatizzati alle scelte sulla progressione lavorativa così sviluppando la nozione di “promozione” di cui all’articolo 6, paragrafo 1, lettera b) della direttiva.

Si tratta, infatti, di decisioni rilevanti per il lavoratore che, se condizionate in misura significativa da sistemi automatizzati, necessitano delle garanzie introdotte dal disegno di legge per prevenire possibili effetti distorsivi, iniqui o addirittura discriminatorii della delega all’algoritmo di fasi importanti della gestione del lavoro.

All’articolo 4, comma 2, è auspicabile valutare l’opportunità di sopprimere il riferimento alla possibilità di posticipare l’adempimento dell’obbligo informativo datoriale ai sette giorni successivi alla data d’instaurazione del rapporto di lavoro.

L’obbligo informativo sancito dal disegno di legge (così come dalla direttiva) può, infatti, ritenersi realmente funzionale all’autodeterminazione informativa (e quindi alla tutela) del lavoratore solo se e nella misura in cui preceda - e non segua - le sue scelte su aspetti qualificanti del rapporto di lavoro.

All’articolo 4, comma 6, è infine opportuno estendere la previsione relativa alle modalità di adempimento degli obblighi informativi datoriali a quelli di cui al comma 5, inerenti cioè le modifiche incidenti sulle informazioni già fornite, tali da mutare le condizioni di svolgimento del lavoro.

Anche questi obblighi informativi, infatti, esigono al pari degli altri alcuni specifici requisiti di comunicazione.

IL GARANTE

ai sensi dell’articolo 36, paragrafo 4, del Regolamento, esprime parere sul proposto disegno di legge in materia di lavoro digitale, con le seguenti osservazioni, riferite all’articolo 4 del disegno di legge, volte a suggerire l’opportunità di:

a) al comma 1, primo periodo, dopo le parole: “compiti o mansioni” inserire le seguenti: “della progressione lavorativa”;

b) al comma 4, secondo periodo, sostituire le parole: “ai principi di cui all’articolo 25 del” con le seguenti: “alle disposizioni previste dal” e aggiungere, in fine, le seguenti: “, procedendo a consultazione preventiva del Garante ove sussistano i presupposti di cui all’articolo 36 del Regolamento medesimo”;

c) al comma 6, primo periodo, sostituire le parole: “da 1 a 4 del presente articolo” con le seguenti: “da 1 a 5 del presente articolo”;

d) al comma 7, lettera b), sostituire le parole: “lettere da b) a j)” con le seguenti: “ lettere b), c), d), e), f) ed h)”

e) al comma 8 premettere le seguenti parole: “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 22 del Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016, “;

f) al comma 11, primo periodo, aggiungere, in fine, le seguenti parole: “, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove sussistano i presupposti di cui agli articoli 83 del Regolamento (UE) 2016/679 e 166 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 e successive modificazioni”, comunque nell’ambito di un’ulteriore riflessione su quanto previsto dall’articolo 19, par.1, della proposta di direttiva, in ordine alla comminatoria edittale ed alla competenza all’irrogazione delle sanzioni per violazione degli obblighi informativi datoriali.

Roma, 17 marzo 2022

IL PRESIDENTE
Stanzione

IL RELATORE
Stanzione

IL SEGRETARIO GENERALE
Mattei