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3.9 Personale, regolamento e gestione risorse umane - Relazione 1999 - 3 maggio 2000

SCHEDA
Garante per la protezione dei dati personali
Doc-Web:
1336515
Data:
03/05/00
Tipologia:
Relazione annuale

Indice

3. Il Garante - Relazione 1999 - 3 maggio 2000

3.9. Personale, regolamento e gestione risorse umane

3.9.1. Il d.lg. n. 51/1999
Con il d.lg. 26 febbraio 1999, n. 51, sono state introdotte disposizioni integrative e correttive della legge n. 675/1996 che incidono significativamente sul funzionamento dell´Ufficio del Garante.

Il provvedimento, ampiamente illustrato con la precedente relazione annuale, nelle sue linee essenziali persegue l´obiettivo di dotare l´Ufficio dei mezzi e delle risorse umane indispensabili per lo svolgimento dei propri compiti, attribuendo al Garante la connessa autonomia organizzatoria.

In attuazione dei criteri direttivi previsti dalla legge 31 dicembre 1996, n. 676 (recante "Delega per l´emanazione di disposizioni integrative della legislazione in materia di tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali"), il decreto ha istituito il ruolo organico del Garante nel limite di cento unità, demandando ad uno o più regolamenti dell´Autorità la definizione dell´ordinamento delle carriere, delle modalità di inquadramento in ruolo del personale in servizio e del reclutamento del restante personale, nonché del trattamento giuridico ed economico.

Per quest´ultimo aspetto, il provvedimento attribuisce al personale dipendente del Garante un trattamento economico provvisorio pari all´80% di quello attribuito al personale dell´Autorità per le garanzie nelle comunicazioni, "nelle more della più generale razionalizzazione del trattamento economico delle autorità amministrative indipendenti" (art. 33, comma 1-bis, l. n. 675/1996, introdotto dal d.lg. n. 51). Il decreto disciplina inoltre il periodo transitorio compreso tra la data di avvio dell´attività dell´Ufficio (8 maggio 1997) e quella di entrata in vigore del regolamento con il quale sono state previste le modalità di inquadramento in ruolo. Nel predetto periodo, al personale in servizio è attribuita una indennità di funzione nella misura del 50% della retribuzione in godimento, con esclusione dell´indennità integrativa speciale. Dal 1° gennaio 1998, e sino alla data di entrata in vigore del menzionato regolamento è stata altresì prevista la corresponsione al personale della differenza tra la retribuzione già in godimento, maggiorata dell´indennità di funzione, e il nuovo trattamento economico, quale sarà definito dal citato regolamento sul trattamento giuridico ed economico del personale.

Per la completa funzionalità dell´Ufficio, il provvedimento prevede poi l´applicabilità di istituti già presenti nell´ordinamento delle altre autorità indipendenti, sia pure in limiti numerici assai più contenuti: il collocamento fuori ruolo e i contratti a tempo determinato.

Il ricorso al primo istituto è ammesso per un numero non superiore a venti unità e per non oltre il 20% delle qualifiche dirigenziali. Inoltre, l´utilizzazione di personale a tale titolo comporta che un corrispondente numero di posti rimanga vacante nel ruolo organico. Per ciò che concerne invece i contratti a tempo determinato, si prevede che complessivamente non possano superare il limite di venti, ivi compresi anche i consulenti eventualmente assunti con tale forma contrattuale.

Nel complesso, quindi, il provvedimento appronta un insieme articolato di strumenti finalizzati al rafforzamento dell´Ufficio, che tiene conto delle esigenze di flessibilità e della necessità di giovarsi di professionalità e competenze provenienti dalle amministrazioni pubbliche come dall´impiego privato. Il provvedimento rimuove anche un ostacolo allo svolgimento dell´attività ispettiva, attribuendo la qualifica di agenti e ufficiali di polizia giudiziaria a non più di cinque unità di personale del Garante. Assume particolare rilievo, infine, la disposizione che, al pari di altre autorità indipendenti, prevede l´applicabilità all´Ufficio del Garante dei princìpi concernenti l´individuazione e le funzioni del responsabile del procedimento (legge n. 241/1990) e la separazione tra funzioni di governo e di gestione (d.lg. n. 29/1993).

 

392. La gestione delle risorse umane
Il d.lg. n. 51 ha delineato uno stabile assetto organizzativo e funzionale dell´Ufficio ed ha posto le premesse per una più incisiva azione istituzionale del Garante, sin qui limitata dall´insufficienza di mezzi e risorse. Tale decreto potrà dispiegare i suoi effetti positivi a partire dall´ormai imminente approvazione dei tre regolamenti con i quali saranno definiti l´organizzazione interna, il trattamento giuridico ed economico del personale e la gestione della contabilità e delle spese.

Nelle more dell´adozione di tali atti - quali costituiscono anche il presupposto per l´inquadramento in ruolo del personale in servizio e per la copertura dei posti vacanti nel ruolo- l´Ufficio ha completato l´originario contingente di 45 unità, composto da dipendenti dello Stato o di altre amministrazioni ed enti pubblici in posizione di comando o fuori ruolo, rafforzando vari settori legati alle esigenze più immediate dell´Ufficio, i servizi strumentali e il settore informatico, impegnato nell´attuazione del sistema informativo dell´Ufficio e nell´allestimento del sito web. Sul profilo del collocamento fuori ruolo è stato richiesto anche un parere al Consiglio di Stato.

Un´apposita commissione preposta dal Garante con deliberazione del 25 febbraio 1999 ha contribuito ad individuare alcune figure e profili professionali. Essa ha infatti esaminato i numerosi curricula pervenuti sino al 30 aprile 1999 e, sulla base di specifici criteri di selezione e di diversi colloqui, ha potuto individuare alcune figure professionali e alcuni aspiranti ritenuti idonei nel breve periodo a soddisfare le più immediate esigenze di sviluppo organizzativo dell´Ufficio.

Nel corso del 1999 e nei primi mesi di quest´anno sono proseguiti i complessi approfondimenti legati all´elaborazione dei citati regolamenti interni, giunti ormai alla fase di approvazione definitiva sulla base di vari contributi per i quali l´Autorità si è avvalso anche delle proposte di esperti designati.

Parallelamente a tali attività, è stata data attuazione a due provvedimenti deliberati alla fine del 1998: l´uno concernente l´istituzione del fondo di incentivazione dell´Ufficio e, l´altro, la formazione professionale.

Il primo provvedimento, perfezionato in seguito al parere del Consiglio di Stato proposto dall´Ufficio, è stato attuato sul finire del 1999. Nel parere, il Consiglio di Stato, nel pronunciarsi sui criteri di determinazione del fondo di incentivazione, ha condiviso la tesi prospettata circa l´impossibilità di applicare meccanicamente all´Autorità la normativa contrattuale vigente nei comparti di provenienza del personale in servizio, ed ha convenuto sull´esigenza di applicare alcuni dei criteri desumibili da tale normativa, sia pure con le opportune integrazioni.

L´attuazione del fondo ha consentito di introdurre nel trattamento economico del personale un emolumento legato al risultato dell´attività lavorativa e al conseguimento di obiettivi previamente individuati.

La corresponsione degli incentivi è stata preceduta dalla valutazione, attribuita al segretario generale del Garante, con il concorso di un "nucleo di valutazione" formato da tre funzionari, sul grado di raggiungimento degli obiettivi e sullo stato di attuazione delle attività progettuali, individuate con una deliberazione adottata il 30 dicembre 1998.

La sperimentazione di forme di retribuzione di risultato ha creato le condizioni per una contestuale, ulteriore riduzione delle prestazioni di lavoro straordinario, le quali appaiono in linea con i limiti fissati da altre autorità indipendenti.

A sua volta, la riduzione dei trattamenti accessori legati alla durata della prestazione lavorativa a vantaggio di quelli finalizzati agli obiettivi ha consentito, a decorrere dall´esercizio finanziario 1998, un significativo trasferimento di risorse finanziarie da una voce all´altra.

Al di là di questi aspetti, la sperimentazione di un sistema premiante e la prima esperienza di un "nucleo di valutazione" hanno offerto validi spunti di riflessione e di approfondimento che si riveleranno proficui per la costruzione del sistema di valutazione dell´Ufficio, demandata al regolamento sul trattamento giuridico ed economico del personale.

Più in generale, la sperimentazione avviata è rivolta a creare una cultura del risultato; elemento, questo, cui dovrà sempre più ispirarsi l´attività dell´Ufficio.

Il secondo provvedimento, concernente la formazione professionale, rappresenta la traduzione pratica di una visione non tradizionale della formazione e dell´aggiornamento professionale cui il Garante annette grande importanza.

Con il predetto provvedimento sono stati infatti introdotti a livello sperimentale i "bonus formativi", i quali lasciano al personale ampia libertà di scelta sull´attività formativa da seguire, nell´ambito delle priorità definite dall´Ufficio e di un budget individuale previamente stabilito (per il 1999, ammontante a £. 3.000.000).

Per il 1999, l´Ufficio ha individuato come prioritarie la conoscenza e l´approfondimento delle lingue maggiormente utilizzate nell´ordinaria attività di ufficio e l´aggiornamento in materie di interesse per l´Autorità.

Accanto alle iniziative di formazione direttamente programmate dall´Ufficio sulla base delle proprie irrinunciabili esigenze funzionali e organizzative, è stato quindi sperimentato con successo un altro "canale formativo" che vede il personale come protagonista della propria formazione.

 

393. Il personale
L´Autorità si avvale di un contingente di personale di 45 unità, poste in posizione di comando o fuori ruolo. Il personale con qualifica direttiva, ricompreso tra la VII e la IX qualifica funzionale, o dirigenziale rappresenta l´80% del totale (percentuale immutata rispetto al precedente anno).

Nel corso dell´anno, l´Autorità si è avvalsa, altresì, dell´opera di 13 consulenti, uno dei quali ha iniziato a collaborare alla fine del 1999.

Il ricorso a tali consulenze si è reso necessario per far fronte ad esigenze contingenti (reperimento di una nuova sede; complessa ristrutturazione dei locali da adibire a sede dell´Ufficio) o per lo svolgimento di compiti di natura tecnica (quali la creazione dello schema di classificazione dei documenti e la razionale organizzazione dell´archivio dell´Ufficio). Alcuni rapporti di consulenza instaurati rispondono, invece, alla finalità di acquisire competenze e professionalità nel campo amministrativo e giuridico. Il Garante si è, inoltre, giovato della consulenza di qualificati esperti per la predisposizione dei regolamenti concernenti il trattamento giuridico ed economico del personale, l´organizzazione ed il funzionamento dell´Ufficio nonché la gestione delle spese.

Per le caratteristiche segnalate in precedenza, un certo numero di consulenze si esaurirà tra breve o si è già esaurito nel corso del 1999. Al 31 dicembre 1999, le consulenze in atto erano 10.

Tavola 1 - Contingente di personale attualmente in servizio e rapporti di consulenza

 Qualifica Comando   Fuori ruolo  Consulenti nel 1999
 Dirigenti generali o equiparati  

 1

 
 Dirigenti o equiparati  

 7

 
 IX qualifica funzionale

 1

 4

 
 VIII qualifica funzionale  

 10

 
 VII qualifica funzionale

 1

 9

 
 VI qualifica funzionale

 1

 4

 
 V qualifica funzionale  

 5

 
 IV qualifica funzionale  

 1

 
 III qualifica funzionale  

 1

 
 Totale

 3

42

13 

Il personale in servizio presso l´Autorità proviene per la maggior parte dalle pubbliche amministrazioni; due unità appartengono ai ruoli delle magistrature ordinaria e contabile.

Quanto alla formazione, 31 unità su 45 sono in possesso della laurea, tredici di un diploma di scuola media superiore ed uno della licenza media.

 

Tavola 2 - Personale per tipo di formazione ed esperienza lavorativa precedente

 Esperienze precedenti  Laurea  Diploma scuola  Licenza media Totale 
Pubblica amm.ne

29

13

1

42 

Magistratura amministrativa ordinaria, contabile

2

   

 3

Totale

31

13

1

45

Dall´analisi per classi di età, emerge che il sessanta per cento si colloca nelle fasce centrali di età (comprese tra 30 e 40 anni) e che un quarto del personale non supera i 35 anni, mentre solo 10 unità si collocano oltre i 45 anni di età. L´età media non supera i 40 anni.